зарубіжний досвід оцінювання податкового потенціалу підприємства
Основні типи зазначених угод наведено в табл. Роботодавці й профспілки за сприяння уряду засновують фонди розвитку підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації персоналу, умови витрачання яких регулюються колективними договорами. Уряди на основі чинного законодавства запроваджують для організацій обов язкові схеми навчання персоналу, що переважно ґрунтуються на податку на навчання працівників. Україна належить до того типу держав, де організації практично не мають юридичних зобов язань щодо підготовки та підвищення кваліфікації персоналу й фінансування його професійного навчання (за винятком охорони праці, протипожежної безпеки тощо). Це насамперед стосується тих організацій, у яких велику питому вагу становить наукомістка продукція або впроваджуються високі технології. Важливим інструментом фінансування навчання за рахунок промислових підприємств в окремих індустріальних країнах з розвинутими ринковими відносинами стали колективні угоди між роботодавцями та представниками найманих працівників (профспілками). На рівні європейського союзу особлива увага приділяється ролі соціальних партнерів у сприянні навчанню персоналу на виробництві. Колективні угоди в країнах єє часто містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання персоналу промисловими підприємствами й мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втрутитися в забезпечення цих пунктів і співфінансувати навчання. У данії 50 % працівників беруть участь у системі професійного навчання. Це зумовлено насамперед високими темпами зміни технологій. Так, через два роки кваліфікації стають застарілими, щорічно змінюються 60 тис. На основі положень укладених колективних трудових угод між урядом, роботодавцями та профспілками створено фонди сприяння навчанню, що формуються за рахунок відрахувань роботодавців, професійних спілок та урядових субсидій. Значна увага приділяється навчанню працівників малих підприємств. В іспанії система професійного навчання грунтується на принципах посилення ролі регіонів і розвитку соціального партнерства. Нею опікується тристороння комісія з працевлаштування при мінпраці, до складу якої входять представники мінпраці, об єднань профспілок і роботодавців. На основі тристоронньої угоди між ними відповідно до чинного законодавства працівники виплачують зі своєї зарплати 0, 1 % коштів до спеціального фонду професійного навчання, а підприємства – 0, 6 %. Позитивним досягненням в усвідомленні соціальних партнерів є те, що за рахунок великих підприємств мають підтримуватися малі. Усі підприємства іспанії розробляють і реалізують плани розвитку своїх працівників, ураховуючи рекомендації та вимоги фонду професійного навчання. Підприємствам, що займаються навчанням своїх працівників, надаються податкові пільги. Воднораз зазначений тип стимулювання розвитку персоналу зазвичай може результативно спрацювати за умови стабільних розвинутих ринкових відносин, наявності соціального партнерства, високої частки наукомісткої продукції в загальному обсязі виробництва промислової продукції, у країнах, де щораз більшого поширення набуває інноваційна модель розвитку економіки, інтенсивно впроваджуються у виробництво новітні досягнення науково - технічного прогресу.
Водночас для україни, яка поки що характеризується недостатнім рівнем розвитку ринкових відносин і соціального партнерства, невеликою питомою вагою наукомісткої продукції, цей тип стимулювання розвитку персоналу організацій ще не буде достатньо ефективним. До країн, які запровадили для організацій обов язкові схеми підготовки персоналу, найперше належать ті, де набула поширення система податок плюс дотація, або повернення компанії переплат за навчання персоналу.
Франція показала певний ефективний приклад застосування цієї системи. Компанії оподатковуються двома податками на фонд заробітної плати. Податком на учнівство (кошти від якого спрямовуються в центри, що реалізовують відповідні програми) і збором на потреби альтернативного навчання, який насамперед йде на оплату навчання працівників. Другий податок має бути сплачений наприкінці року в тому разі, якщо роботодавець не може надати доказів використання коштів, рівних сумам податків, на навчання. із податку на учнівство роботодавці мають право надавати гранти професійним училищам. Податок на учнівство складається з двох частин. 0, 5 % фонду заробітної плати йде на витрати за програмою учнівство та на заробітну плату особам, що навчаються, або на гранти центрам навчання. Ще 0, 1 % фонду заробітної плати має витрачатися на навчання молоді, що раніше не працювала. До дозволених витратних статей також відносяться оплата праці інструкторів (один інструктор на 10 осіб, що навчаються), стипендії та інструменти для учнів. У франції за домовленістю між роботодавцями та профспілками підприємства з десятьма й більше працівниками на навчання персоналу мають виділяти не менш як 1, 5 % фонду оплати праці, а фірми з кількістю персоналу близько 10 найманих працівників – 0, 25 %. Витрати підприємств на зазначені цілі в 1990 р. У франції навчання персоналу на виробництві має бути організоване на формальній основі, тоді як безпосередня підготовка на робочому місці не береться до уваги системою податок плюс дотація. Однак заробітна плата учнів чи слухачів післядипломних навчальних закладів уходить до складу витрат на підготовку персоналу.
із загальної суми збору альтернативного навчання (1, 5 % від фонду заробітної плати) 0, 4 % призначено на державні програми для молоді, яка раніше не працювала, 0, 2 % – на оплату навчальних відпусток і лише 0, 9 % дозволяється використовувати на навчання співробітників. Деякі країни віддають перевагу різним стимулювальним схемам, аби сприяти організаціям у підготовці персоналу.
Для цього уряди звільняють підприємства від різних податків або надають їм пільгові позики чи кредити. У цій країні запроваджено знижки підприємствам промисловості та сфери послуг, сільськогосподарським фермам на їх витрати на навчання персоналу.
Фірми можуть зменшити свої податки на прибуток в еквіваленті 1 % їх фонду оплати праці. Даний стимул спрямований на заохочення попиту підприємств у навчанні персоналу з метою посилення його конкурентоспроможності на ринку праці та водночас на формування конкурентного ринку освітніх послуг. Управління та контроль за цим механізмом здійснює національна служба підготовки та зайнятості, яка є складовою частиною міністерства праці країни. Уряд чилі встановив верхню межу вартості навчального модуля, що відповідає вимогам роботодавців щодо звільнення від податків. У межах цих лімітів підприємства мають право наймати працівників освітніх закладів або організовувати навчання самостійно. Навчальні програми мають бути безпосередньо пов язані з поточними чи спорідненими роботами в межах компанії та схвалені національною службою підготовки та зайнятості, щоб зробити правомірними податкові знижки. Навчальні витрати містять поточні витрати коштів на навчання за контрактом, адміністративні витрати навчальних підрозділів компаній в еквіваленті 15 % поточних навчальних витрат, вартість навчальних потреб оцінюється у граничних межах 10 % вартості поточних витрат на навчання, вартість транспортних витрат і добові в розмірі 15 % поточних витрат і стипендії учнів, верхня межа яких становить 60 % мінімальної заробітної плати. Витрати підприємства на навчання персоналу, що перевищують верхню межу податкової знижки, належать до витрат організації. Однак якщо навчальні витрати перевищують податкові зобов язання компанії (що спостерігається у низькоприбуткових фірм), то казначейство чилі компенсує підприємству різницю у витратах. Зазначений чилійський механізм чутливий до заробітної плати й рівня професійної майстерності персоналу організації. Оскільки компенсація витрат на навчання пов язана з фондом оплати праці, то що більші витрати фірми на робочу силу, то більше субсидій теоретично вона може отримати. Кошти на навчання персоналу, що формуються через установлення податків у вигляді відсотків від фонду оплати праці чи в розрахунку на одну робочу годину, чи у вигляді норми на зайнятого працівника, є надійним джерелом фінансування навчання кадрів у державах, які відчувають постійний брак коштів на освіту та професійну підготовку і в яких інші джерела фінансування обмежені. Застосування цієї моделі передбачає наявність у країні достатньої кількості підприємств, здатних платити податки, кваліфікованого апарату зі збирання податків. Проте фінансування навчання персоналу на основі встановлення відповідних податків неефективне в тих державах, де роботодавці негативно ставляться до збирання податків або чинять опір щодо їх сплати. Нині україна належить саме до таких держав, велику роль відіграє тіньовий сектор економіки. Ним скорочено велику кількість податків і зборів. За таких умов запровадження нового додаткового податку недоречне.
До вад фінансування навчання персоналу за рахунок установлення спеціальних податків варто віднести незначний вплив і контроль організацій над витрачанням коштів урядовими структурами на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. У результаті зібрані в такий спосіб кошти можуть бути використані на навчання персоналу не за тими професіями й програмами, які потрібні роботодавцям. Головний недолік цієї системи полягає в тому, що вона не створює достатніх стимулів для підприємств у реалізації ефективного навчання персоналу.
Зменшенню зацікавленості роботодавців у формуванні централізованого фонду навчання персоналу за рахунок спеціальних податків сприяє й те, що організація може отримати освітні послуги у вартісному виразі в значно меншій пропорції порівняно зі сплаченим нею податком на навчання працівників. Потреба в навчанні персоналу й розмір витрат на його навчання істотно варіюють не лише за видами економічної діяльності, а й на підприємствах одного й того ж виду.
Тому за таких умов підприємства ніколи цілком не покривають своїх податкових платежів на навчання персоналу.
Великі підприємства порівняно з малими та середніми переважно мають більшу вигоду від схеми фінансування професійного навчання персоналу, побудованої на основі спеціальних податків. У багатьох країнах за наявності тенденції до нарощування роботодавцями обсягів навчання персоналу та посилення конкурентоспроможності ринку освітніх послуг зазвичай реалізують заходи щодо перегляду податкової системи в бік її лібералізації, звільняють організації від різних податків або надають їм усілякі пільгові позики чи кредити. У великобританії стягування податків з роботодавців на навчання було заборонено, крім будівельної галузі. У великобританії стандарт інвестори в людей став наступною ініціативою, яка мала забезпечити ще більшу організаційну спрямованість на збільшення інвестицій підприємств у розвиток персоналу.
Стандарт інвестори в людей – це національний стандарт (еталон) для інтегрування навчальних і господарських видів діяльності, які використовуються в межах організації зі стратегією бізнесу.
Він пропонує низку фундаментальних принципів, яких мають дотримуватися роботодавці. Зобов язання, планування, взаємовідносини й виконання. Цінним у підготовці та перепідготовці кадрів у сша є те, що вона спрямована на вирішення завдання забезпечити перспективні потреби економіки. Відповідно до цього служба загальної зайнятості та професійного навчання, враховуючи основні показники економіки та ринку праці, розробляє програми підготовки й перепідготовки кадрів за спеціальними напрямами. Чисельність осіб, що мають право пройти навчання, законодавством не обмежується. Водночас передбачено, що першочергово підготовку та перепідготовку мають проходити безробітні, яким важче за інших отримати роботу, а також спеціалісти й робітники, що вже задіяні на виробництві. Підготовка та перепідготовка кадрів здійснюється у спеціалізованих освітніх центрах, заснованих на базі навчальних закладів (дворічних коледжів, професійних шкіл) та у центрах, що діють при агенціях зайнятості. Фінансування державних програм у зазначеному напрямі здійснюється коштами бюджету федерації, штату і місцевих органів влади. Крім того, підготовка та перепідготовка персоналу може відбуватися на виробництві за рахунок корпорацій. Варто посилити роль регіонів і соціальних партнерів у забезпеченні навчання персоналу на виробництві. Крім податкових пільг, необхідно передбачити надання підприємствам дотацій, субсидій і пільгових кредитів для проведення навчання персоналу.
У статті розглядається методика загальноприйнятих підходів до визначення сутності фінансового стану підприємства, з метою обґрунтування вибору системи фінансових показників, встановлення їх впливу на оцінку фінансового стану залежно від конкретних інтересів користувача. Проаналізовано підходи до визначення фінансового стану зарубіжних вчених - економістів, визначено головні принципи та методи оцінки фінансово - економічного стану.
Здійснено огляд теоретичних підходів до визначення показників ефективності діяльності підприємств вітчизняними та зарубіжними науковцями. У табличній формі представлено оцінку ступеня узгодженості думок різних авторів стосовно розрахунку такої ефективності. Проведено ранжування найуживаніших показників для визначення ефективності діяльності підприємств. Окрім цього, наведено перелік методик побудови рейтингів найкращих підприємств вітчизняної та світової практики. Натомість, в україні оподаткування прибутку підприємств спрямоване на фіскальну ефективність, а не на його регулюючому потенціалі. Так, в нашій країні податок на прибуток підприємств у структурі доходів державного бюджету займає друге місце після податку на додану вартість з питомою вагою в межах 15 - 17%. Податкове планування на підприємстві. Принципи ефективності податкової політики. Податкове стимулювання підприємства. Фонди фінансової підтримки підприємництва в україні. Податкове стимулювання інвестиційної діяльності. Спеціальні економічні зони. Уніфікація (або гармонізація) податкових систем країн європейського союзу (єс) - це один із ключових елементів загального процесу фіскальної конвергенції, який закономірно виник із проблеми податкової конкуренції. Зниження ставок податку на прибуток підприємств при одночасному скороченні податкових пільг із метою стимулювання економіки й забезпечення ефективного розподілу ресурсів. Податки на прибуток корпорацій становлять значно меншу, порівняно з особистими прибутковими податками, частку державних доходів, проте ставки оподаткування істотно різняться. Також, ми маємо широкий вибір безкоштовних наукових робіт та рецензій книг. Ви можете переглянути нашу колекцію курсових робіт або скористатися нашим пошуком. івано - франківськ 2011 р. В країнах з розвинутою ринковою економікою держава, приймаючи на себе основну фінансову тяжкість підготовки і перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави і підприємства. Цей механізм включає стимулювання і з боку держави освітньої активності самих підприємств, кооперація останніх з учбовими закладами, а також акумуляція і перерозподіл засобів підприємств з метою підготовки і перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію. Фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування і забезпечення, створення інформаційної і правової інфраструктури. Що стосується початкової професійної підготовки молоді, то державні органи, перш за все стимулюють активність підприємства за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. Так, наприклад, державні органи великобританії, італії, швеції покривають до 80 % витрат підприємства на наймання і. Бажаєте далі читати це есе.
Актуальність теми дослідження. Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по - перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по - друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по - третє, науково - технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов. За останні роки в україні намагаються змінити застарілу концепцію управління персоналом, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання переходу до ринкової економіки. Перш ніж змінювати концепцію управління персоналом, доцільно створити продуману систему роботи з трудовими ресурсами. існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Недостатньо глибоко розуміються в основах кадрової політики керівники різних рівнів і спеціалісти кадрових служб, серед яких більше осіб із технічною освітою, що визначає технократичну орієнтацію системи управління підприємством в цілому.
Звідси часто негативне відношення керівників до інтересів соціального і культурного характеру, планування і організації результативної роботи з персоналом. Ними є психологи, соціологи, економісти, фахівці в галузі трудових відносин, методів навчання та оцінки персоналу, консультанти з планування кар єри, фахівці з організаційного планування, профорієнтації, фахівці інтерв юери. Більшість фахівців, зайнятих кадровою роботою, є випускниками шкіл бізнесу (з управління персоналом), університетів та педагогічних вузів. У великих корпораціях та компаніях сша 30 % фахівців у галузі менеджменту персоналу мають найвищий освітній рівень – диплом магістра та доктора наук. Теоретичні формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми. 1 сутність, класифікація та структура персоналу.
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру.
Кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці). Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи. Персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи – промислово - виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково - дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв язані безпосередньо з процесами промислового виробництва. Житлово - комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо. Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово - виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії. Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно - технічні, економічні та інші роботи. інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо. До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі - друкарки, стенографісти тощо. Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур єрів, гардеробників. В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. 2 поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми. Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.
Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.
Коментарі
Дописати коментар